O despedimento de um trabalhador não pode ocorrer de ânimo leve, uma vez que há procedimentos a adotar, com requisitos e prazos bastante apertados. Descubra a resposta a algumas das questões essenciais relativamente ao despedimento por facto imputável ao trabalhador neste artigo.
Qual o prazo para iniciar o Procedimento Disciplinar?
Deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração, contando-se o mesmo a partir do conhecimento da infração.
Outros prazos relevantes
Será, igualmente, necessário ter em atenção que o direito de exercer o poder disciplinar prescreve 1 ano após a prática da infração e, caso o facto praticado pelo infrator constitua igualmente um crime, no prazo de prescrição da lei penal. O procedimento disciplinar prescreve, ainda, decorrido 1 ano contado da data em que é instaurado se, nesse prazo, o trabalhador não for notificado da decisão final.
Todos estes prazos podem sofrer alterações no caso de ser instaurado um procedimento prévio de inquérito, ou seja, um procedimento constituído pelo conjunto de atos necessários para o apuramento de factos com eventual relevo disciplinar, isto é, as circunstâncias de tempo, modo e lugar em que os mesmos ocorreram, com vista à fundamentação da Nota de Culpa. Com Inquérito Prévio, os prazos de caducidade (60 dias) e prescrição (1 ano) são interrompidos e o empregador dispõe de:
- 30 dias entre a suspeita de factos irregulares e início do inquérito para o exercício da ação disciplinar;
- 30 dias após a conclusão do inquérito para a notificação da nota de culpa.
O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
Terminada toda a instrução, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.
Quem conduz o Procedimento Disciplinar?
O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado.
Se o empregador quiser despedir, quando deve comunicar essa intenção ao trabalhador?
Deve fazê-lo com a apresentação da Nota de Culpa, em comunicação escrita autónoma ou na própria Nota de Culpa, uma vez que, apesar de a redação do n.º 1 do artigo 353.º sugerir que a intenção de despedimento deveria ser comunicada em separado, nada impede que conste da própria Nota de Culpa.
Caso o empregador não comunique a intenção de despedimento com a Nota de Culpa, o despedimento é inválido e, como tal, ilícito.
E se o trabalhador não receber ou se recusar a receber a Nota de Culpa com a intenção de despedimento?
Se o empregador fizer prova do envio da comunicação de intenção de despedimento e da Nota de Culpa para a residência que o trabalhador indicou à Empresa, a circunstância deste não levantar o aviso postal deixado na caixa do correio ou de ter alterado a sua residência sem disso dar conhecimento ao empregador não impede a plena eficácia da comunicação.
Qual a importância da Nota de Culpa?
Na decisão final, o empregador não pode alegar factos que não constem da Nota de Culpa (ou da defesa escrita do trabalhador), salvo se atenuarem a sua responsabilidade.
E se faltar a Nota de Culpa, esta não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador ou a decisão de despedimento invoque factos não constantes da Nota de Culpa? O despedimento é inválido e, como tal, ilícito, pois só através da descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador se poderá este defender. Mas as pretensas deficiências de concretização da Nota de Culpa devem ter-se por sanadas quando o trabalhador, na sua resposta, mostre ter compreendido a acusação.
O trabalhador pode ser suspenso preventivamente na pendência do procedimento disciplinar?
Sim, com a entrega da Nota de Culpa, e apenas se a sua presença na Empresa se mostrar inconveniente. Ou, no período de 30 dias antes da entrega da Nota de Culpa, se o empregador justificar por escrito que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na Empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a Nota de Culpa.
É preciso ter em consideração que a suspensão não prejudica nunca a retribuição.
E se o trabalhador se mantiver suspenso decorridos mais de 30 dias sem apresentação de Nota de Culpa? Tal não afeta a validade do procedimento de despedimento. Pode, quando muito, configurar uma violação do dever de ocupação efetiva e, como tal, também a prática de uma contraordenação muito grave. No limite, em casos de suspensão irregular prolongada, pode representar uma violação culposa de uma garantia do trabalhador suscetível de fundamentar a resolução do contrato com justa causa.
Consulta do processo disciplinar – o que deve constar do processo disciplinar aquando da consulta? Como se efetiva?
O único documento que o Código do Trabalho obriga a que conste do processo é a própria Nota de Culpa, acompanhada da intenção de despedimento. No entanto, se, antes da Nota de Culpa, o empregador tiver junto ao processo outros documentos, como o despacho de instauração do processo disciplinar ou eventuais autos das declarações recolhidas para a elaboração da Nota de Culpa, o direito de consulta abrange esses documentos. O processo deve estar disponível para consulta em local acessível ao trabalhador e o empregador não é obrigado a facultar cópia de quaisquer documentos constantes do processo.
E se o empregador impedir a consulta do processo? O despedimento é inválido e, como tal, ilícito.
Resposta à Nota de Culpa
Quais as consequências da não apresentação de Resposta à Nota de Culpa pelo trabalhador? Não há qualquer cominação para o trabalhador – designadamente, a falta de Resposta não pode ter o significado de uma confissão ou reconhecimento dos factos alegados na Nota de Culpa.
E se o empregador se recusar a recebê-la? Se for entregue/enviada dentro do prazo legal (10 dias úteis), a recusa em recebê-la determina a invalidade do procedimento e a consequente ilicitude do despedimento. Já se for entregue/enviada fora do prazo legal, o empregador não é obrigado a recebê-la, embora o possa fazer e considerar o que nela vem invocado.
Que diligências probatórias pode requerer o trabalhador?
Pode requerer a inquirição de testemunhas, junção de documentos e outras “que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade” (por exemplo, exames periciais). De notar que cabe ao trabalhador assegurar a comparência das testemunhas, bem como as condições necessárias para a efetivação das restantes diligências requeridas.
Pode o empregador recusar-se a realizar diligências requeridas pelo trabalhador?
Sim, se as considerar patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo fundamentar a sua recusa por escrito. Se o empregador não fundamentar essa recusa ou a fundamentar insuficiente ou inadequadamente, tal determina a mera irregularidade do procedimento.
Refira-se que o empregador não é obrigado a observar o contraditório na realização destas diligências instrutórias, ou seja, não é obrigatória a presença do trabalhador ou do respetivo mandatário na inquirição das testemunhas e, caso se admita a sua presença (por mera cortesia ou porque o instrutor nisso não vê qualquer inconveniente), por maioria de razão se deve entender que o instrutor não é obrigado a facultar a prerrogativa da inquirição ao trabalhador ou ao seu mandatário, devendo a inquirição ser conduzida pelo instrutor. E, bem assim, o trabalhador não tem de ser ouvido, consultado ou notificado dos documentos juntos ou outros elementos de prova carreados para o processo.
Qual o momento que releva na contagem do prazo de 30 dias para a decisão de despedimento – o da emissão da decisão ou o do seu recebimento pelo trabalhador?
A letra da lei parece apontar como relevante o momento em que o empregador profere a decisão de despedimento e não aquele em que o trabalhador a recebe. No entanto, à cautela, se o empregador não quiser correr riscos de entendimento diferente dos tribunais, é recomendável que proceda ao envio da decisão de despedimento com uma margem de pelo menos dois/três dias antes do decurso do prazo de 30 dias.
Em todo o caso, e tal como acontece com a Nota de Culpa, se o trabalhador, por culpa sua, não receber a decisão de despedimento, tal não pode ser imputável ao empregador, tudo se passando, para este efeito, como se tivesse recebido a comunicação na data em que se tentou a entrega.
O que acontece se a decisão não for proferida no prazo de 30 dias?
Caduca o direito de aplicar a sanção e o despedimento é ilícito e inválido.
Pode a decisão de despedimento ser fundamentada por remissão para o Relatório Final de Instrução?
Pode, desde que o Relatório Final de Instrução seja anexado à decisão, e remetido ao trabalhador em conjunto com esta. Essa é, aliás, uma boa e corrente prática, a de remeter para o Relatório Final de Instrução, em vez de repetir ou reproduzir na decisão de despedimento os fundamentos constantes desse Relatório.
Uma vez remetida a decisão de despedimento, quando se deve considerar que o contrato de trabalho cessa?
Nos termos do n.º 7 do artigo 357.º, logo que a decisão chega ao poder do trabalhador ou quando só por culpa do próprio não foi oportunamente recebida. Enquanto tal não suceder, o contrato de trabalho continua em vigor, podendo interpor-se outras causas de cessação, designadamente a resolução do contrato pelo trabalhador ou mesmo um despedimento ilícito.
Para qualquer esclarecimento adicional, estamos ao dispor através dos contactos disponibilizados na nossa página.
