Todos sabemos que manter um emprego e uma família implica muito esforço e dedicação por parte dos trabalhadores, uma vez que conseguir conciliá-los é um grande desafio! Muitas vezes, por exemplo, os horários de trabalho não se coadunam com os horários das creches e escolas, e os pais têm imensas dificuldades para conseguir assegurar os seus compromissos.
Para promover uma maior harmonia entre a vida profissional e familiar, a lei refere expressamente que constitui um dever da entidade empregadora “proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal”, bem como proceder às alterações de horários de trabalho necessárias para esse efeito.
O horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares é um direito previsto na lei.
Fique a conhecer, neste artigo, que condições que deve reunir para usufruir deste tipo de horário.
Antes de mais, e em primeira linha, saiba que os trabalhadores em regime de horário flexível podem trabalhar diariamente até seis horas consecutivas ou dez horas de trabalho não consecutivas e devem cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.
Em que situações se pode recorrer ao horário flexível?
Segundo a estrutura do Código do Trabalho, o horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares surge como uma das medidas no âmbito da proteção da parentalidade, sendo um direito que assiste a todos os pais trabalhadores com um ou mais filhos com idade inferior a doze anos ou, de qualquer idade se forem portadores de deficiência ou doença crónica e com eles partilhem o mesmo teto.
Qual a formulação do horário flexível?
O horário deve ser elaborado pela entidade empregadora e determinar:
- Um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
- Os períodos de início e fim do trabalho normal em cada dia, sendo que cada um deverá durar pelo menos o equivalente a um terço do período normal de trabalho diário, podendo ter em conta o período de funcionamento normal do estabelecimento;
- Um intervalo de descanso não superior a duas horas.
Como solicitar o horário flexível?
Nos termos do artigo 57.º do Código do Trabalho, o primeiro passo é solicitá-lo à entidade empregadora, por escrito, com a antecedência de 30 dias.
Este pedido deve conter os seguintes elementos:
- Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;
- Declaração da qual conste que o menor vive com o trabalhador em comunhão de mesa e habitação.
Após efetuado o pedido pelo trabalhador, o empregador deve comunicar por escrito, no prazo de 20 dias contados a partir da receção do pedido, a sua decisão.
Alertamos para o facto deste pedido apenas poder ser recusado pelo empregador com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.
Tenha sempre em atenção que o pedido se tem considerado como aceite pelo empregador se:
- Este não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a receção do pedido;
- Tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo no prazo previsto; ou
- Não submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres dentro do prazo previsto.
O que fazer se o pedido for recusado?
No caso de pretender recusar o pedido de horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares, a entidade empregadora deve incluir na comunicação o fundamento da intenção de recusa. Perante esta comunicação, o trabalhador pode apresentar, por escrito, uma apreciação, no prazo de cinco dias a partir da receção da comunicação.
Depois disso, o empregador deve enviar o processo para apreciação pela entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador. Esta entidade, no prazo de 30 dias, deve notificar o empregador e o trabalhador do seu parecer, considerando-se este favorável à intenção do empregador se não for emitido neste prazo. Se o parecer for desfavorável, o empregador só pode recusar o pedido após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo.
Para qualquer esclarecimento adicional, estamos ao dispor através dos contactos disponibilizados na nossa página.
