A legislação portuguesa, no que toca ao direito laboral, encontra-se repleta de instrumentos e mecanismos que servem à proteção do trabalhador, uma vez que, o contrato de trabalho é fortemente caracterizado por uma subordinação, para além de uma posição de superioridade da entidade patronal e, nessa sequência e com o objetivo de proteger a parte mais vulnerável, isto é, o trabalhador, o legislador consagrou várias garantias que servem de proteção ao trabalho por um lado e, proibições para o empregador por outro, que vêm consagradas no artigo 129.º do Código do Trabalho.
Nesse sentido e, no que diz respeito à remuneração, importa mencionar a definição que a lei consagra de retribuição e que vem prevista no artigo 258.º do Código do Trabalho: “1- Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho. 2- A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie”.
Relacionado com a prestação retributiva, existe o princípio da irredutibilidade que se encontra consagrado como uma garantia legal de todo e qualquer trabalhador.
Mas, afinal, em que consiste este princípio da irredutibilidade?
Este princípio encontra-se consagrado no artigo 129.º n.º 1 alínea d) do Código do Trabalho, e é através dele que se estipula a proibição de diminuição da retribuição. Contudo, esta regra contempla algumas exceções, que podem vir expressamente previstas na legislação laboral, nomeadamente, no Código, ou até mesmo estar previstas em IRCT (instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Portanto, não estamos perante um princípio absoluto, uma vez que o mesmo contém exceções.
- Mudança do trabalhador para categoria inferior (artigo 119.º CT):
De acordo com o artigo 119.º do Código do Trabalho, as funções de um trabalhador podem ser alteradas, seja por necessidade deste, seja por necessidade da empresa. Esta alteração pode implicar a passagem para uma categoria inferior, desde que haja acordo, por regra, escrito, entre empregador e trabalhador.
Importa salientar que a mudança para uma categoria inferior não implica necessariamente a redução da retribuição. No entanto, caso a entidade empregadora entenda que essa alteração deve resultar numa diminuição salarial, tal só será possível mediante aprovação da Autoridade para as Condições do Trabalho.
Os tribunais têm entendido que tal diminuição pode ser abusiva quando não se trate de causa imputável ao trabalhador, por exemplo, por motivo de doença ou incapacidade.
- Passagem de regime de trabalho a tempo completo para tempo parcial (artigo 150.º e ss.):
Se um trabalhador que exercia funções a tempo inteiro passar para um regime de tempo parcial, a sua retribuição pode ser ajustada proporcionalmente à redução do seu período normal de trabalho. Importa referir que esta alteração deve ser formalizada por escrito, através de uma adenda ao contrato de trabalho.
- Prestação de trabalho em regime de tempo intermitente durante o período de inatividade (artigo 157.º e ss.):
No caso em que a atividade da empresa ocorre de forma descontinuada ou com intensidade variável, os períodos de inatividade podem resultar numa redução de salário do trabalhador.
- Cessação do exercício de funções em regime de comissão de serviço e regresso às anteriores funções (artigo 161.º e ss.):
Os trabalhadores que exerçam funções em cargo de chefias, direção-geral ou em funções equivalentes à comissão de serviço, isso implica um salário mais elevado. No entanto, quando esta comissão de serviço cessa, o trabalhador regressa àquela que era a sua categoria profissional e, o normal, é este regresso ser acompanhado pela redução do salário.
- Redução do trabalho ou suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador (lay-off) (artigo 298.º e ss., em especial, o artigo 305.º CT):
O empregador pode recorrer ao mecanismo de lay-off, que permite a redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão dos contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, desde que tal medida seja essencial para garantir a viabilidade da empresa e a preservação dos postos de trabalho. Nestes casos, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao tempo de trabalho efetivamente prestado.
A violação deste princípio constitui uma contraordenação muito grave, nos termos do artigo 129.º n.º 2 do Código do Trabalho, podendo resultar na aplicação de coimas ao empregador.
