As mais recentes alterações à legislação laboral, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, trouxeram novidades quanto ao teletrabalho.
O Código do Trabalho define teletrabalho como uma “prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação“, e pode ser desempenhado por quem fizesse parte da empresa ou por quem acaba de ser admitido já com esse regime.
Em regime de teletrabalho mantenho os direitos do trabalho presencial?
O teletrabalhador tem exatamente os mesmos direitos e deveres que os colegas com a mesma categoria ou função idêntica que se deslocam à empresa (ex.: formação, promoções e progressão na carreira, limites do período normal de trabalho, momentos de descanso, reparação de danos por acidente de trabalho ou doença profissional e mesma retribuição).
Mais, o empregador deve proporcionar formação adequada para as tecnologias de informação e comunicação a usar na atividade e promover contactos regulares com a empresa e os colegas, para que o trabalhador não se senta isolado, não devendo deixar passar mais de dois meses entre cada contacto.
Por fim, o trabalhador terá de comparecer a reuniões de trabalho, formação ou outras atividades que exijam presença física, desde que seja avisado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.
A privacidade dos trabalhadores deve ser respeitada
Quem presta serviço em regime de teletrabalho fá-lo, habitualmente, a partir de casa, o que pode levantar questões sobre a privacidade.
Mas, tal como em regime presencial, quem presta serviço à distância deve ter um horário de trabalho definido, o que faz com que, fora deste horário, não possa ser contactado pela entidade patronal, a menos que exista um motivo de força maior, devidamente justificado. Ou seja, a entidade empregadora deve abster-se de contactar qualquer trabalhador no período de descanso, quer esteja ou não em teletrabalho, podendo visitá-lo para controlo da atividade e dos instrumentos de trabalho, mas com condições: as visitas só podem ser feitas durante o horário laboral, com pré-aviso de 24 horas e com o acordo do trabalhador.
A lei permite, ainda, que o empregador envie alguém responsável pela segurança no trabalho, a fim de verificar as condições em que é exercida a atividade. Mas, também aqui, existem regras: a visita só pode ocorrer das 09h00 às 19h00, num período acordado com o trabalhador e dentro do horário de trabalho.
Os custos com o computador e a internet ficam a cargo de quem?
Cabe ao empregador disponibilizar todos os equipamentos e sistemas necessários à atividade. O acordo de teletrabalho deve indicar se os mesmos são fornecidos diretamente pela empresa ou se o trabalhador pode adquiri-los e apresentar as despesas. Deverá, igualmente, dispor qual a utilização que pode ser feita desse equipamento. Contudo, não pode proibir o uso das tecnologias de comunicação e informação em reuniões convocadas por estruturas representativas dos trabalhadores, como comissões de trabalhadores ou sindicais.
Todos os custos associados ao teletrabalho, incluindo acréscimos no custo da energia e da rede de internet, devem ser pagos pela entidade patronal, e, bem assim, as despesas relativas à manutenção dos equipamentos e sistemas. Este género de compensações não é considerado rendimento do trabalho.
Mantém-se o subsídio de alimentação com o teletrabalho?
Em princípio, deve manter-se o pagamento do referido subsídio, porque o trabalhador continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas com a sua alimentação. Ainda assim, a lei não é clara relativamente a esta questão, mas indica que o teletrabalhador não deve receber menos do que receberia em regime presencial.
No entanto, também deve ser tido em conta o que consta dos contratos de trabalho, de eventuais instrumentos coletivos de trabalho ou até de regras em vigor na empresa e que tenham sido aceites pelos trabalhadores. Se estiver estabelecido que o subsídio apenas é devido quando o trabalhador se desloca às instalações da empresa ou a outro local por esta determinado, então é legítimo que o subsídio de alimentação deixe de ser pago.
Teletrabalho: por tempo determinado ou indeterminado?
O teletrabalho pode ter duração determinada ou indeterminada, ou seja, ficar ou não definido à partida quanto tempo durará. Nos primeiros 30 dias, tanto a empresa como o trabalhador podem pôr fim a este tipo de regime. Se determinada, a duração não pode exceder seis meses, havendo renovação automática por igual período, desde que nenhuma das partes declare o contrário, por escrito, até 15 dias antes da data da mesma.
Quando não tenha duração determinada, qualquer das partes pode fazer cessar esta forma de prestação do trabalho, avisando a outra parte, por escrito, com 60 dias de antecedência. Terminado o regime de teletrabalho, o trabalhador retoma as tarefas nas instalações do empregador ou noutras com ele acordadas.
A quem não pode ser recusado o teletrabalho?
Em regra, o regime de teletrabalho exige o acordo entre empregador e trabalhador. No entanto, há situações em que o primeiro não pode opor-se ao pedido do segundo, desde que o trabalho remoto seja compatível com as suas funções e a entidade patronal disponha de meios para o implementar.
1. Trabalhadores que necessitem de cuidar dos filhos até três ou oito anos
Quem tem crianças até três anos pode ficar a trabalhar em casa. Este direito é extensível até aos oito anos da criança – exceto para funcionários de empresas até dez trabalhadores –, no caso das famílias monoparentais.
Nos agregados com dois progenitores, se só um deles tiver funções compatíveis com teletrabalho, pode pedi-lo. Já se ambos puderem desempenhar as funções à distância, só terão direito a esse regime se o repartirem entre si, em períodos iguais, tendo como referência máxima 12 meses.
Têm também direito ao teletrabalho os trabalhadores com filho portador de deficiência, doença crónica ou oncológica que com eles residam, independentemente da idade do filho.
2. Vítimas de violência doméstica
As vítimas de violência doméstica representam outra das situações excecionais. Podem exigir ficar em teletrabalho nos casos em que apresentaram queixa contra o agressor e tiveram de sair da casa.
3. Cuidadores informais não principais
Os trabalhadores a quem tenha sido reconhecido, pela Segurança Social, o estatuto de cuidador informal não principal podem solicitar o regime de teletrabalho por um período máximo de quatro anos, seguidos ou não. Tal regime só é possível quando o estatuto seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
Neste caso, o empregador só pode opor-se ao teletrabalho por razões imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa. Para tal, terá de obter um parecer favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Se o parecer for desfavorável, a recusa só é possível mediante uma decisão judicial que reconheça razão à entidade patronal.
